{"id":53419,"date":"2015-06-22T18:39:19","date_gmt":"2015-06-22T16:39:19","guid":{"rendered":"http:\/\/www.leccecronaca.it\/?p=53419"},"modified":"2015-06-22T18:40:38","modified_gmt":"2015-06-22T16:40:38","slug":"il-controllo-a-distanza-dei-lavoratori-previsto-dallo-jobs-act-piu-che-grande-fratello-grande-pasticcio","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.leccecronaca.it\/index.php\/2015\/06\/22\/il-controllo-a-distanza-dei-lavoratori-previsto-dallo-jobs-act-piu-che-grande-fratello-grande-pasticcio\/","title":{"rendered":"IL CONTROLLO A DISTANZA DEI LAVORATORI DEL JOBS ACT : PIU’ CHE GRANDE FRATELLO, GRANDE PASTICCIO"},"content":{"rendered":"

\"\"<\/a>di Stefania Isola<\/strong>______*\u00a0 (avvocato – presidente Asso – Consum Lecce)______<\/p>\n

La Legge 10 dicembre 2014, n. 183 – meglio nota come Jobs Act – contiene le \u201cDeleghe al Governo in materia di riforma degli ammortizzatori sociali, dei servizi per il lavoro e delle politiche attive, nonch\u00e9 in materia di riordino della disciplina dei rapporti di lavoro e dell\u2019attivit\u00e0 ispettiva e di tutela e conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro\u201d.<\/em><\/p>\n

Tale Legge contiene all\u2019articolo 1, comma 7, lettera f), una specifica delega in favore del Governo: quella di effettuare la revisione della disciplina dei controlli a distanza sugli impianti e sugli strumenti di lavoro, tenendo conto dell\u2019evoluzione tecnologica e contemperando le esigenze produttive e organizzative dell\u2019impresa con la tutela della dignit\u00e0 e della riservatezza del lavoratore. Proposta che ha scatenato moltissimi commenti e polemiche, e sulla quale risulterebbero utili alcuni chiarimenti.<\/p>\n

Lo Statuto dei Lavoratori disciplina, da quarantacinque anni, se e in quali termini i datori di lavoro possono usare impianti audiovisivi e altri strumenti di controllo sul posto di lavoro; l\u2019intervento normativo si sta rendendo necessario perch\u00e9 l\u2019evoluzione tecnologica e le strumentazioni che i datori di lavoro oggi possono utilizzare hanno determinato una serie di dubbi in merito all’applicabilit\u00e0 della disposizione stessa, ed in particolare, del comma II che oggi obbliga le aziende a raggiungere un accordo sindacale quando utilizzano sistemi di controllo per esigenze produttive, organizzative o di sicurezza ma da cui deriva anche la possibilit\u00e0 di controllo indiretto dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa.<\/p>\n

L\u2019applicazione della norma attualmente vigente, disegnata a suo tempo sostanzialmente per regolamentare l\u2019utilizzo delle telecamere, \u00e8 stata oggetto negli ultimi anni di alcune pronunce estremamente interessanti della Corte di Cassazione che ne ha esteso la portata anche a una serie di pi\u00f9 recenti impianti e apparecchiature di controllo<\/p>\n

Di fatto, analizzando una recente sentenza della Corte di Cassazione n\u00b0 2722\/2012, sembra essere stato disegnato un regime in cui esistono controlli difensivi, preventivi e reattivi nonch\u00e9 illeciti che si risolvono nel mero non lavoro e altri che pongono in essere anche una aggressione a un bene oggetto di tutela di titolarit\u00e0 dell\u2019azienda. Quando ricorrono entrambe le condizioni (controllo reattivo a fronte di evidenze e aggressione a un bene tutelato e non solo mero non lavoro) per la Corte di Cassazione si pu\u00f2 adottare una interpretazione meno rigida dell\u2019art. 4 comma II dello Statuto dei Lavoratori, potendo evitare l\u2019accordo sindacale, avendo dichiarato nell\u2019ultimo caso citato che il \u201cdatore di lavoro aveva compiuto un accertamento ex post quando erano emersi elementi di fatto tali da raccomandare l\u2019avvio di una indagine retrospettiva\u201d che \u201cil controllo difensivo non riguardava l\u2019esatto adempimento delle obbligazioni discendenti dal rapporto di lavoro ma era destinato ad accertare un comportamento che metteva in pericolo la immagine del datore di lavoro\u201d e quindi che \u201ctale situazione \u00e8 gi\u00e0 esclusa dal campo di applicazione dell\u2019Art. 4 comma II Statuto dei Lavoratori\u201d.<\/em><\/p>\n

Evidentemente, in considerazione degli incredibili progressi tecnologici compiuti dalla data di approvazione dello Statuto dei lavoratori (pubblicato in G.U. il 27.05.1970) ad oggi, e dalle numerose interpretazioni giurisprudenziali, si \u00e8 sentita la necessit\u00e0 di ridisegnare tali disposizioni, ma di certo questa non sar\u00e0 un\u2019impresa semplice.<\/p>\n

Va considerato, infatti, che gi\u00e0 da tempo una larga parte dei lavoratori impiega quotidianamente nello svolgimento delle proprie mansioni molte tecnologie (computer, smartphone, tablet, etc.) capaci di consentire la lettura e la registrazione dei messaggi di posta elettronica, la riproduzione e l\u2019eventuale memorizzazione delle pagine web visualizzate \u2013 solo per citare alcuni esempi – ossia tutte attivit\u00e0 che hanno intrinseca capacit\u00e0 di controllare in qualche maniera, a distanza i lavoratori. Vi sono, poi, altre tecnologie \u2013 come la lettura e la registrazione dei caratteri inseriti tramite tastiera \u2013 che sono state vietate da provvedimenti specifici dell\u2019Autorit\u00e0 Garante per la protezione dei dati personali, perch\u00e9 troppo invasive e preordinate a un controllo diretto dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa dei dipendenti.<\/p>\n

Ne deriva quindi che il decreto attuativo, ancora non presente, dovr\u00e0 necessariamente tenere in considerazione il parere dell\u2019Autorit\u00e0 Garante per la protezione dei dati personali, che, anche a causa della mancanza di un quadro univoco europeo a cui fare riferimento, aveva gi\u00e0 indicato le modalit\u00e0 idonee per procedere a tali controlli indiretti nonch\u00e9 le disposizioni di settore contenute nello Statuto dei Lavoratori ed i principi stabiliti nel decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196 (Codice Privacy) e nelle Linee Guida del Garante Privacy del 1\u00b0 marzo 2007.<\/p>\n

Nell\u2019ordinamento giuridico italiano, infatti, entrambe le normative sopra indicate sono volte a evitare che il controllo effettuato con apparecchi audiovisivi (o informatici) sfoci in un\u2019invasione della sfera privata del lavoratore tale da ledere la libert\u00e0 e la dignit\u00e0 dello stesso (e in particolare violare l\u2019art.114 del Codice Privacy, il quale ha richiamato integralmente l\u2019art. 4 dello Statuto dei Lavoratori).<\/p>\n

D\u2019altra parte, per\u00f2, in questi ultimi anni abbiamo assistito anche ad alcune elaborazioni giurisprudenziali che hanno portato a ritenere ammissibili \u2013 ampliando cos\u00ec l\u2019ambito di legittimit\u00e0 dei controlli a distanza – i c.d. \u201ccontrolli difensivi\u201d, in quanto diretti a prevenire la commissione di illeciti da parte del dipendente infedele.<\/p>\n

Le criticit\u00e0 che possono emergere in materia di tutela della riservatezza e dignit\u00e0 dei lavoratori rispetto all\u2019uso di sistemi di controllo a distanza sono numerose e variegate, e trovare soluzioni che tengano conto delle esigenze produttive e organizzative delle imprese potrebbe richiedere un sacrificio in termini di privacy che, come \u00e8 facile prevedere, non tutti saranno disposti ad accettare di buon grado.<\/p>\n

Per tali ragioni, al fine di essere preparati ai possibili nuovi adempimenti che un provvedimento del genere potrebbe introdurre, \u00e8 necessario un tempestivo e costante aggiornamento, da parte di professionisti e imprese, su questi delicati aspetti relativi al trattamento dei dati personali dei lavoratori.<\/p>\n

Riassumendo quindi la nuova disciplina dei controlli a distanza dei lavoratori, contenuta nel decreto legislativo che attua il Jobs Act:<\/p>\n

\u2022 Non sono necessari accordo sindacale o autorizzazione ministeriale nel caso di controlli a computer, tablet e telefonini messi a disposizione dei dipendenti da parte dell\u2019azienda;<\/p>\n

\u2022 Non sono necessari accordo sindacale o autorizzazione ministeriale per il controllo delle informazioni raccolte da badge e altri strumenti usati dall\u2019azienda per misurare gli accessi e le presenze al lavoro;<\/p>\n

\u2022 In caso di installazione di impianti audiovisivi e altri strumenti dai quali possa derivare anche la possibilit\u00e0 di controllo a distanza del lavoratore, serve un accordo collettivo previo con RSU o RSA oppure, in mancanza di questo, un\u2019autorizzazione previa delle Direzione Territoriale del Lavoro (o del Ministero del Lavoro per quanto riguarda le aziende dislocate su pi\u00f9 territori).<\/p>\n

Resta valido il requisito che tutte le informazioni raccolte sono utilizzabili dall\u2019azienda a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro, a patto che sia stata fornita al lavoratore un\u2019adeguata informazione sulle modalit\u00e0 di uso degli strumenti forniti in dotazione (computer, smartphone, telefono, tablet) e sull\u2019effettuazione di controlli, sempre nel rispetto del codice sulla privacy (decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196).<\/p>\n

Quindi, in conclusione, solo il tempo ed i numerosi contenziosi che, a parere di chi scrive, ne deriveranno, riusciranno a dare la risposta ( forse!) ai numerosi interrogativi che il jobs act pone e non soltanto sui nuovi controlli a distanza.<\/p>\n

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